【増永】 御社で独自の仕組みなどがございましたら、教えてください。

最近スタートしたもので「アイレップ・ビジネス・カレッジ」というのがあります。これは教育制度の一環なのですが、マネジャークラスの人間が講師となり各々が取り扱っているプロダクトについて語るのです。

人に向かって話すことによって、自分の頭の中が体系化されて知識が整理されます。そしてプレゼン能力を磨くことにも繋がるのです。もちろんそれを聞いている人たちは、そのマネジャーが得ている知識を吸収することができます。

話す側と聴く側の両方にとってプラスになりますので、こうした形の講座をどんどん作って、教える・教えられる機会を増やしています。私たちはいわゆるナレッジの部分で勝負しているところがありますので、アイレップ・ビジネス・カレッジはそこを強化するためのひとつの策にもなります。

● マネジャーなどポジション的なことは、どのように決められているのですか。

これは四半期ごとに査定を行なっているのですが、基本的に「挙手主義」というのを採っています。

毎回ではないのですが、マネジャー的なポジションに就きたいという人がいたら、手を挙げてもらいます。そして実際に自分がそういったポジションに就いたら、どのようにやっていきたいか、具体的にヒアリングをしていくのです。さらに、本人のこれまでの仕事ぶりやどうコミットするのか、ということを聞いたうえで抜擢するかどうかを決めていきます。

自分で希望する仕事に進んでいくことが可能な制度や、あるいは自ら率先して知識を得られる、そんな教育制度があります。

● たとえば、高山社長の想定していなかった人事を希望するような方が現れることはあるのでしょうか。

そうですね、ときには全く想定外である人が手を挙げるケースもありますよ。実力的に難しければ話し合い、「そうは言っても、まだ難しいよね」と納得してもらっています。

これによって、モチベーションダウンというリスクが発生することは確かにあると思います。しかしそれよりも、この挙手主義にはプラス面のほうがまだまだ大きいと判断しています。

それに意外と「あの人、立候補してくれないかなぁ」と思っている社員が、手を挙げたりすることもあります。現在のところは、収まるべきところに一応収まっていると感じています。

● 給与制度は、役職と連動しているのですか。

はい、連動しています。マネジャークラスの等級に昇格すれば給料も上がりますし、降格してダウンの可能性もありますよ。

これに関して最近嬉しかった出来事がありました。それは社内査定によって給料が2回ぐらいダウンした社員がいたんですね。その彼が部署異動とともに徐々に評価を上げてゆき、自らマネジャーに手を挙げて見事にマネジャー昇格を果したのです。

敗者復活ではありませんが、こうした事例ができたことは非常に嬉しいですね。

【続く：7/9】