【増永】 そうしましたら、これまでの経営での「気づき」があれば教えていただけますか。

まだまだ経営者としての経験が浅いのですが、今まで社長をやってきて大切だなと思えることが3つあります。1つめは「平等感」です。営業やサポート、管理など役職に関係なく平等であること。

次に「成長感」。どんな役職の人であれ、誰もが成長できる職場環境であること。

最後は「一体感」です。役職関係なく働いている人全員が、「会社を作っているんだ」という実感を持てることです。

これら3つの要素を兼ね備えている環境を作ることが経営者、つまりは私の仕事であると考えています。

3つの要素を中心に考えていくと、やはり社員規模に応じて経営手法が変わってくるものですね。社員50名のときと現在の150名のときとでは、3つをクリアするための方法が異なってきます。

しかし軸はぶらさずにしっかりと持っていますので、あとはシンプルにこの3つの点だけに集中してイメージを持って会社を作っていくだけです。

● 現在の規模では、平等感を生み出すためにどのようなことを取り組まれていますか。

やはり社員全員を平等に評価していくことを前提に、現在は昇格降格の条件を数字で明確に判断できるようにしています。

これは営業職からサポート職にいたるまで「こうなったら昇格、降格」ということを数字で判断できるように、明確な基準を設けています。またその判断基準も半年に1度改定を行ない、現状にマッチした基準となるように努めています。

たとえば、会社の規模や入社してくる社員に合わせて改定を繰り返すようにしています。

今は可能なかぎり平等である仕組みをつくっていくために、人事制度の強化を図っています。とはいっても、なかなか満遍なく判断することは難しいですよね。

● 具体的に昇給・昇格制度について教えていただけますか。

昇給は半年に１度で、昇格は毎月あります。役職がかなり細かく設けられており、スタッフから始まり、チーフ、シニアチーフ、アシスタントマネージャー、マネージャー、シニアマネージャー、ゼネラルマネージャー、事業部長、執行役員、と9階層から成り立っています。

そして昇格するためには、各役職に対してクリアしなければならない4つの項目が用意されています。

シニアチーフから上の役職を目指すには、業務改善ができていないと昇格はできません。要は、数字を上げるだけでなくPDCAを自分で考えて、自社の業務効率の改善を図れる人間でないと適していないというわけです。

そして、その業務改善の能力をチェックするために、「業務改善シート」というものを作成し提出してもらっています。

たとえば受注率が今まで20％だったものを、これからの3ヶ月で30％に上げますとした場合、その目標に対して現状なにが問題となっていて、その原因を究明し、そして改善策を練り、どのようなスケジュールで行動していくのか―そういった一連の流れを提出してもらうのです。

次に現場の監督として、提出してもらったスケジュールどおり実際に改善を進めて、達成できたら昇進の権利を得ることができます。

権利獲得後は、昇格のためのプレゼンが待っています。これは昇格プレゼンという形で、取締役に対して行なわれるのです。それに合格すれば１つ上の役職に昇格する、という仕組みになっています。

また、ひとつの役職ごとに給与も上がる仕組みになっているので、昇格できると半年に1度の昇給とは別に、給与が上がっていきます。

給与については、「プロジェクトドライブ制度」というのが関連していて、これによる会社への貢献度合いなども評価が加わり、役職に対してのグレードが決まっていきます。そしてグレードごとに給与が決まるのです。

【続く：4/9】